Ultimamente circularam na mídia notícias de assédio evolvendo grandes empresas. Situações assim podem e devem ser combatidas. Segundo Antonio Carlos Hencsey, fundador do @Eticalizando, o combate ao assédio e às demais agressões morais estão diretamente conectadas à governança corporativa.
Ele comenta que como primeiro passo é fundamental entender quais os diferentes tipos de agressões morais existentes para que assim se possa evoluir neste contexto. Usualmente as pessoas chamam todo tipo de comportamento agressivo na empresa como assédio e isso é um erro. De forma geral, o especialista aponta, quatro tipos diferentes de agressão:
Assédio moral: é um comportamento intencional, sádico, recorrente e destrutivo que tem como objetivo afastar a vítima do ambiente de trabalho com sofrimento. Isso ocorre quando o agressor tem algum tipo de preconceito ou desprezo em relação à vítima ou algo que ela representa.
Gestão ou relação por injúria: é o que normalmente se chama “espanar”. Um comportamento combativo que acontece quando o agressor se percebe sem competência técnica ou emocional para enfrentar situações de pressão ou períodos de stress/desgaste e assim acaba recorrendo à agressão como tentativa de resolver o problema.
Agressões pontuais: é aquele comportamento agressivo cometido de forma isolada por alguém que não tem esse padrão de comportamento. Pode ser fruto de uma situação de vida, momento profissional ou outro estímulo que acaba resultando em uma resposta agressiva ou ação não adequada sem que faça parte do trato comum do indivíduo.
Comportamento moral inadequado: é o que num papo de bar se chama de tio do pavê. São pessoas que, mesmo sem a intenção de agredir ou causar desconforto acabam por fazê-lo ao recorrerem a piadas, comportamentos ou comentários impróprios.
De acordo com Antonio Carlos, para cada um destes pontos pode haver ações da governança objetivando garantir o respeito na organização. “Estas ações vão desde ações educativas, exemplo e tratativa adequada dos casos existentes como, inclusive fazer um controle adequado de metas, budget ou headcount”, diz.
Metas de extrema dificuldade ou chamadas de metas impossíveis, na visão dele, são um gatilho para que profissionais ajam de forma destrutiva ao perceberem que não serão efetivos no seu cumprimento. “E esse fato se torna ainda pior se houver uma cultura punitiva, expositiva ou de meritocracia distorcida uma vez que o preço do suposto fracasso pode ser percebido como alto demais. É suposto fracasso uma vez que metas desproporcionais são criadas para gerar canibalismo e, consequentemente, destrutividade e sujeitos perdedores”, avalia.
O mesmo ocorre com a redução de funcionários e aumento de trabalho ou expectativas em relação a um colaborador ou área corporativa. Existem contextos que são praticamente equações matemáticas. Para gerar um determinado resultado não é possível contar com um time ou recursos inferiores aos necessários. Existem organizações que entendem que isso é desafio e outras diversas frases ou conceitos de efeito, mas o ponto é que isso gera ansiedade, frustração e stress, elementos altamente inflamáveis quando falamos de agressões no ambiente de trabalho.
A empresa também não valorizar a preocupação com saúde mental, capacitação técnica e emocional dos profissionais (principalmente aqueles que ocupam ou ocuparão cargos, níveis hierárquicos ou expectativas densas) aumenta a possibilidade de comportamento agressivo. Cobrar áreas como RH, compliance e comunicação interna de fazer trabalhos preventivos e tratativas em relação a ambientes ou contextos tóxicos é totalmente necessário, e aqui não Antonio Carlos acredita que é apenas criar salas de tv, ping pong ou refrigerante à vontade, mas da possibilidade de os colaboradores exporem fragilidades de forma segura, que eles tenham suporte real aos desafios que enfrentam e possam, de fato ter um desenvolvimento saudável de suas atividades e carreira.
Em relação específica ao assédio, é primordial que a governança cobre e implemente ferramentas que identifiquem e punam imediatamente o agressor. “A destruição sádica do outro não pode ser aceita em nenhum contexto ou situação corporativa e isso precisa ficar claro. Neste caso, cuidar para que uma política de D&I real tenha seu desenvolvimento sólido na empresa é um fator altamente desejado. Além disso, o cuidado para que não haja um malabarismo moral para compreender ou condenar um caso de assédio ou outra agressão a depender do seu autor. É lógico que o histórico do profissional é importante o a motivação para a agressão também, mas tolerar atos destrutivos levando em consideração a lucratividade que o agressor traz ou outros elementos que priorizem o negócio ao respeito é um grande erro que pode ser sanado por quem dá o tom para a corporação”, observa Antonio Carlos.
Boas práticas de governança para combater o assédio
Transformar o tema em algo efetivo na empresa através de uma real conscientização dos objetivos corporativos é um passo importante dentro do contexto de governança corporativa. O lucro e os resultados financeiros são não só necessários como desejados em uma organização com fins lucrativos, mas o papel macro da empresa precisa ser visto, revisto ou implementado para além de palavras bonitas ou propagandas. Ao citar como exemplo, Antonio Carlos avalia que é importante trazer ao pensamento corporativo uma visão integrada com o mundo é fundamental, pois se isso acontece na alta direção (com verdade) tudo o que vier como objetivo e resultado passa a valorizar o respeito.
Para o especialista, não adianta uma empresa buscar números incríveis na última linha do balanço patrimonial se os colaboradores forem braços um pouco mais humanizados do que víamos na relação empregador empregado na revolução industrial. “Muitas empresas têm discursos humanos, mas não passam de uma remontagem digital de tempos modernos”, pondera.
As empresas podem encontrar maneiras de conectar de maneira clara e objetiva o resultado desejado, recursos disponibilizados e condições humanas para que tal objetivo seja atingido. A alta administração não poderá controlar tudo o que acontece na operação e nem consegue ser exemplo real e direto para todos os colaboradores, sociedade etc., mas se conseguirem construir um sistema de trabalho condizente com o respeito muita coisa positiva pode ser colocada em prática.
Já naqueles ambientes onde a prática do assédio existe, além de todos esses fatores, é importante que a GC tire da cabeça que oferecer mesa de sinuca, videogame ou ambiente descolado é o que o colaborador precisa para se despressurizar. Antonio Carlos pontua que as pessoas precisam viver, precisam de liberdade para pensar, para terem suas próprias soluções, desde que não firam as principais diretrizes organizacionais, legais e sociais. Esse processo, ele chama de desenvolvimento da Integridade Criativa.
Integridade, segundo um artigo do especialista, é “a capacidade que um indivíduo possui de, mesmo diante de adversidade, conflito de interesses ou contexto desfavorável manter-se fiel e agir conforme aos seus próprios valores visando a preservação da vida, liberdade e respeito, considerando não só seres humanos, mas também a natureza em sua amplitude”.
Já integridade criativa é permitir que isso aconteça buscando a relação do sujeito com o que é correto esperando moralidade e não obediência. “E só se obtém autonomia neste sentido quando há um investimento real no sujeito, em sua forma de refletir e ser crítico. Empresas que querem “menos problemas” buscando colaboradores obedientes possivelmente terão o resultado oposto ao que imaginam”, finaliza Antonio Carlos.